原标题：这个特殊的2020年，你需要的4条绩效评估建议 ｜首席人才官 来源：红杉汇

Original 洪杉

绩效管理被公认为是管理工作中最难的一项，绩效评估更是让管理者和员工双方都非常头疼。管理者紧张地给出评估，一部分员工也会害怕看到绩效评估的结果。尤其在个人和企业都普遍受挫的2020年，进行绩效评估的过程和结果或许都不太如人意。

但这并不意味着可以取消绩效评估。员工需要反馈，如果他们没有得到足够的反馈，便不能客观地明确自己的工作状态。更何况，在充满意外的2020年，给予积极的反馈显得尤为重要。一项调查显示，有69％的员工表示，如果他们觉得自己的努力得到了更全面的认可，他们就会在未来的工作中更加努力。

2020年的绩效评估应该有哪些不同？如何改进绩效评估的方法？管理者如何进行真正有效的绩效评估？本文给出了4条建议：

▨ 把绩效评估当作与员工交流的机会

▨ 给员工留出充足的准备时间

▨ 灵活制定新的绩效评估标准

▨ 肯定和重视那些工作出色的员工

绩效评估是一个机会，可以给团队和员工提供到达下一阶段所需的信息，也可以让他们清楚知道自己是否达到了期望。

因此，在这个特殊的时期，企业不仅应该继续进行绩效评估，还应该采用新的、具有适应性的评估方法。我们的工作是通过在绩效评估中融入更多同理心，在此基础上对他们的工作做出客观评价和建议。

以下是2020年绩效评估可参考的四条建议。

把绩效评估当作与员工交流的机会

定期沟通在任何时候都是了解员工的最佳机会。现在，将绩效评估重新定义为了解团队情况的机会，比以往任何时候都更为重要。如果员工觉得自己的声音有人倾听，他们将更容易放下压力投入工作。因此，与其利用绩效考核的时间对他们滔滔不绝地评价，不如问问他们的实际情况，更重要的是要准备好积极聆听他们的回答，以及给予他们更多的改善性建议。

真正有效的绩效评估不在于流程和表格设置的多么完美，而在于人本身。绩效评估的主角是管理者和员工双方，绩效评估提供了一个上下级交流的契机。良好的沟通体验能够促使双方在未来的工作中更加目标一致、配合默契，甚至激发出员工意想不到的潜能。

给员工留出充足的准备时间

在绩效考核中，无论是给出反馈还是接收反馈，双方在面临沟通时或多或少都会不安。在考核期间保持同理心的一种做法是给员工留出充足的准备时间。在考核预定时间的前几天通过电子邮件告知他们，事先通知他们你想谈论和反馈的关键主题。

绩效评估的实质是通过客观反馈来加强和促进员工的自我管理，良性的绩效评估能够让员工的责任心增强，明确自己应该怎么做才能更符合期待。给他们留出充足的准备时间，也能够让他们更好地回望和反思过去的工作。

最重要的是，你自己也要记得提前做好准备，提前考虑一下谈话内容，准备好实例来谈论他们的工作，并且思考如何避免常见的绩效评估陷阱，让双方都能以最好的状态进行绩效考核。大量调查显示，员工对管理者最大的意见就是“目标不清晰”，在管理者没有做好充分准备的情况下，就将一个不清晰的目标传达给员工，那么你们很可能在之后的工作中产生许多不必要的误会。

灵活制定新的绩效评估标准

2020年的意外事件和不确定性太多，许多人并没能完成此前制定的年度计划，这是正常的。2020年的绩效考核标准不应该再是实现明确的目标、完成KPI指标，而是对突发情况和环境的适应性考核。疫情改变了许多企业的经营模式和工作方式，如果仍延续之前的考核标准不仅不现实，而且不具包容性。管理者首先必须承认这次绩效评估与以往不同，并且在评估过去几个月员工的工作时要考虑到许多不确定因素。

或许有些员工并没有完成他们的年度指标，但对当下来说，鼓舞人心比挫伤士气更可取。绩效评估的目的更多是在于提高未来的工作，而非批评过去的工作。

肯定和重视那些工作出色的员工

虽然2020是艰难的一年，但你的团队一定有一些人在艰难时期加倍努力，创造出了更高的价值。你需要利用此次绩效评估的机会对他们予以认可——他们也需要、也值得这样的认可。肯定他们为组织所做的工作，或者称赞他们给团队带来的正能量，使他们深刻地感觉到自己受到重视。

管理者要注意，不能单凭员工在某一方面的表现来给其定性，需要看到所有员工身上的闪光点，肯定他们做的优秀的方面，而不是根据某一项不如人意的工作就全盘否定他们。

绩效评估从来都不容易，在受疫情影响的2020年进行绩效评估更是一个新挑战。而重要的是，管理者需要花些时间退后一步，将自己置于员工的立场上。为他们创造出平等分享的空间，该表扬的时候也要毫不吝啬。这样，他们在继续前进时就不会觉得孤立无援，并且能为未来的工作做好更充足的准备。

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